給新升職管理者的8個忠告

　　——宋新宇

　　如果你事情做得好，在一個結果導向的公司就會被提拔重用，從只需要管好自己，到管幾個人，再從管理幾個人到管理很多人；從管理一個部門，到管理多個部門，甚至有一天管理整個公司。

　　很多剛剛升職的管理者最艱難的一段時間是升職后的2-3個月的適應期，而適應期里最難適應的事情是重新定位老同事、老領導及原來管你現在要管部門領導的關系。很多管理者有很強的能力把事情做好，但不太會處理這個變化了的人際關系，因而導致工作上的被動。本期《易友》的專題就是討論如何解決這個問題的，我相信這些文章能給您帶來幫助。

　　作為職場的過來人，我也多次經歷升職和升職帶來的問題，從管一個的項目到管一個項目組，從管項目組到管理辦事處，最后到管理一個公司。在這個過程中我也犯過很多的錯誤，弄僵過和一些老同事的關系，曾經讓同事、自己和上級都很為難。在這里我把自己的經驗總結為《給新升職管理者的8個忠告》，希望對您的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。

　　一、不要因為升職而變得驕傲和傲慢。如果你從一群人中脫穎而出，經常會有一些人不服氣，認為這是一件不公平的事情。如果你又高調地展示自己的新地位，只能加深這些人的不服和不忿，這會讓你后面的工作變得很困難。

　　二、正確的態(tài)度應該是謙卑和感激。告訴老同事和老領導，正是他們的幫助和支持你才做出了一點成績。告訴他們你對如何做好新工作沒有把握，虛心向他們請教如何才能做好新工作，請求他們繼續(xù)幫助和支持你。

　　三、花時間與老同事、老領導和自己的下屬溝通和聯絡感情，而不是一味埋頭做自己喜歡做的事情。管理和自己做事最大的區(qū)別是有其他人的加入，管理的關鍵是處理好人際關系，要建立好的人際關系需要你用心和花時間精力在上面。

　　四、千萬不要因為對人際關系的重視而做明明是錯誤的事情。例如當一個原來的同級現在的下級明明沒有按公司的制度做，你卻為了討好他視而不見。這樣有了第一次，就會有第二次，有了第一個人，就會有第二個人。你以后就很難管理這些人了。一定要堅持正確的，但溝通方式要讓人能夠接受，只有對方接受的溝通才是成功的溝通。

　　五、不要刻意扭曲自己，做自己根本不愿意做的事情。一個很好的做法是，要“按本色做人，按角色做事?！比绻悴皇且粋€喜歡交際的人，這并不妨礙你成為一個好的管理者。關鍵是真誠地溝通。

　　六、不要怕犯錯誤，包括在人際關系上。不要逃避矛盾，包括人際關系的矛盾。關鍵是知錯就改，關鍵是有錯了就坦率承認自己的錯誤。中國有句古話叫“不打不相識”，一個人的管理能力就是在不斷犯錯和糾錯的過程中提高的，和其他人的友誼也經常是在沖突中建立的。

　　七、要比以前更地把自己管理的事情做到位，實現公司定下的目標。對剛升職的人從上到下都有期待，只有把自己的事情做好了，最終才能服眾。處理好人際關系的目的也是為了更好地實現工作上的目標。

　　八、要盡快地學會管理的根本。那就是和你管理的人一起實現共同的目標，而不是自己把所有的事情大包大攬。這就是所謂的授權和授權后的管理，是升職后的管理者最難適應的另外一個問題。

　　你每天都在推銷自己

　　——茅理翔

　　我們天天在推銷產品，實際上也在每時每刻推銷自己，我舉幾個例子。

　　有一個部長天天最早上班，最遲下班，8小時之內認真地處理自己的日常工作，不開小差。他認真發(fā)行管理職責，公正辦事。有人打私人電話，他馬上找談話，做思想工作。有人遲到，他不留情地批評，扣考核工資。手下的員工生病了，他主動熱情地去看望。部下工作上有了困難，他全力幫助；誰的思想有問題了，他個別談心，曉之以理，動之以情。所以，他在部門的威信特別高，人人都說他是個好部長。

　　還有一個例子，是某企業(yè)的一個部長。他早上上班每天遲到3分鐘，還咬著大餅油條。吃完后一杯茶，開始高談闊論，昨天晚上的手氣真不好，輸了100元錢，真晦呀！你一句，他一言，半小時過去了，才慢慢開始一天的工作。這個部長就這樣通過自己的廣告在“推銷”自己，結果他威信低下，不久就被免了職。

　　有人會說，照您這么一說，做部長比做市長還難了。不，任何一個優(yōu)秀的干部，必須嚴于律己，言傳身教。這樣，他才能贏得同事的擁護和愛戴，他說的話才有人聽。作為中層領導，如果您能真正意識到自己的一言一行都在推銷自己，您就會進步，就會取得成就，就能成為表率。相反，員工則不會買單。

　　請相信，作為部長，您對自己的一言一行負責，因為您天天在推銷自己。

　　對下屬輸出高期望

　　——趙玉平

　　一個管理者，在對待自己的下屬特別是不成熟的下屬時，特別容易輸出低期望而忘記輸出高期望。如果有可能的話，管理者要盡量對下屬輸出高期望。

　　一、積極的批評

　　對他人的正確行為要及時給予肯定，對他人的未來永遠充滿信心，對他人的缺點采取積極的批評。什么叫積極的批評？比如一個孩子很笨。能說他笨嗎？永遠不要說，而要說“你還不夠聰明”。一個孩子很懶，我們不說他懶，而說“你還不夠勤奮”。這叫正面批評，這種詞匯會對孩子有正面的引導。

　　二、引入美好的心靈圖景

　　有一個很簡單的實驗可以說明這個問題。A、B兩組開展保齡球對抗賽，兩組水平差不多。在正式比賽之前，讓A組每個人欣賞自己全中被歡呼的鏡頭，讓B組每個人欣賞自己打不中被人噓的鏡頭。后來進入賽場時，A組趾高氣揚，兩眼閃光；B組垂頭喪氣，腳步遲疑。結果兩組上場比賽，比了三場都是A組比B組表現好。

　　是什么力量讓A組表現好？是成功的圖景。這種心靈圖景也是一種暗示的力量。在對下屬及自己的管理過程中，要學會去積累這種良性的激勵圖景。成功故事、成就、領獎的照片、獎品、激動的場面、現場的反饋、別人對你的鼓勵這些東西都要盡量保留下來，在重要的比賽、重大的事情之前，把它們展示一下，這樣可以極大地鼓舞士氣。

　　三、找到對自己有積極期望的人

　　要學會找到對你有積極期望的人，這個人是對你的未來持有信心、對你的水平和實力非常認同的人，可以在重大的事情面前讓他來引導你。有的人說：“我找不到這樣的人?！睕]關系，這樣的人肯定是存在的。人一旦受了良性誘導，內在的潛力就會受到激發(fā)。

　　四、保持堅定的信念

　　人在壓力和危機面前，最先受到挑戰(zhàn)的就是自己的信念系統(tǒng)。如果信念系統(tǒng)崩潰，那么整個人就會垮掉。如果保持堅定的信念，那么即使再苦再難也能夠勇敢地闖過去。那么如何構建和保持個人信念體系呢？主要的方法包括：

　　反復暗示，經?；叵胱约旱某錾憩F；

　　找到崇拜者，接受他們的鼓舞；

　　在平凡瑣碎的背后找到更遠大的意義；

　　找一個榜樣，像榜樣那樣生活；

　　給自己立規(guī)矩，從小事開始磨煉自己的意志。

　　如何贏得部屬的追隨

　　——南羅素

　　如今的職場上，員工不會因為一個人具有領導者的頭銜就去追隨，他們會自己決定要把寶貴的想法、熱情及忠誠貢獻級誰。這取決于領導者能否提升部屬對工作的專注度和快樂感。蓋普羅研究團隊在研究超過一百萬個工作團隊后，就得出一個結論：一旦個人無法發(fā)揮能力，他專注工作的可能性只有9%；但當他們的能力受到重視，對工作的專注度可以上升到73%。這些簡單的差別卻是造成結果大大不同的關鍵因素。

　　如何贏得部屬的追隨？這要求領導者修煉言行一致、潛力無限、具有發(fā)自靈魂的勇氣及制勝的哲學，并運用最新的心理研究及調查結果，了解并運用自己的長處，也協(xié)助他人發(fā)揮長處，提升同事的專注度、安穩(wěn)感與快樂感，激發(fā)其工作熱情，增強團隊的向力心與戰(zhàn)斗力。

　　而這一切都離不開尊重。優(yōu)秀領導者并非只看職位或頭銜，他們的眼中沒有大人物、小人物的分別。正如一句名言所說：“看一個人怎么對待無法為他帶來好處的人，可以看出他的人品?！?/p>

　　從領導者自身優(yōu)越，并從做好自己的工作開始，你先尊重別人，別人便會尊重你。這種互相著重，就能提升部屬的專注度，吸引他們甘心追隨，創(chuàng)造出更好的工作成績。